Bundesarbeitsgericht
Az: 2 AZR 126/05
Urteil vom 12.01.2006
In Sachen hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 12. Januar 2006 für Recht erkannt:
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. Februar 2005 – 8 Sa 1756/04 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Von Rechts wegen!
Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.
Die 1957 geborene, geschiedene Klägerin, war zunächst ab 17. April 2001 bei der G gGmbH für die Zeit bis zum 31. Dezember 2001 als Dozentin tätig. Für das Arbeitsverhältnis galten laut Arbeitsvertrag vom 12. April 2001 die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland jeweils geltenden Fassung (BAT-KF).
Laut Arbeitsvertrag vom 27. August 2002 wurde die Klägerin ab 1. September 2002 bei der Beklagten als Dozentin und Sozialbetreuerin eingestellt, und zwar zunächst befristet bis zum 31. August 2003. Hiernach sollte die Klägerin ein monatliches Bruttoentgelt von 2.660,00 Euro erhalten. Mit Folgevertrag vom 29. Juli 2003 wurde dieses Arbeitsverhältnis verlängert bis zum 31. August 2004. Das Arbeitsverhältnis sollte nach Ziff. 1 dieses Arbeitsvertrags enden, ohne dass es einer Kündigung bedurfte. Für die Kündigung ansonsten sollten die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Die Gehaltsvereinbarung blieb mit 2.660,00 Euro brutto unverändert.
Die Beklagte betreibt mit der entsprechenden Erlaubnis gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Sie hat die Klägerin an ihre ursprüngliche Arbeitgeberin, die G gGmbH, ausgeliehen. Die Klägerin übt dieselbe Tätigkeit wie früher aus, jedoch zu dem geringeren Lohn von 2.660,00 Euro brutto. Früher hatte sie bei der G gGmbH 2.861,16 Euro brutto monatlich verdient.
Seit 1. Januar 2004 ist auf das Arbeitsverhältnis § 9 Nr. 2 AÜG in der Fassung vom 23. Dezember 2002 anzuwenden (BGBl. I 4607). Danach kann ein Tarifvertrag für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen. Die Beklagte ist Mitglied im Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.) gewo[…]